۴ اشتباه منتورها در هدایت افراد و تیم‌ها
عنوان منتورینگ به‌واسطه رشد و گسترش موضوع استارتاپ‌ها بیشتر مورد توجه قرار گرفت و بصورت پیش فرض افرادی که تجربه‌ای در حوزه‌های مختلف کسب و کار داشتند در نقش منتور کنار افراد و تیم‌ها قرار گرفتند. منتورینگ و در سطحی کلان‌تر کوچینگ فرآیند و شیوه‌ای تعریف شده دارد که برای شکل‌دادن تجربه موفق منتورینگ، شخص منتور باید شیوه منتورینگ را بشناسد.
چند وقت پیش در یکی از شبکه‌های اجتماعی عبارتی از یکی از منتورها دیدم که به‌نوعی شکایت‌گونه بود و بعد از دیدن این عبارت به‌نظرم رسید نکاتی که ممکنه باعث خطای منتورها بشه و در نهایت باعث خطا در نتیجه‌گیری افراد و تیم‌ها بشه رو اینجا در موردش بنویسم. مضمون چیزی که منتور به آن اشاره کرده بود این عبارت بود:
کسی برای مشاوره پیشم اومده بود، اینقدر حرف زد که من نتونستم چیزی بهش بگم. وقتی پیش منتور میایید بهتره بیشتر گوش بدید.
درباره تفاوت منتورینگ و کوچینگ قبلا اینجا نوشته‌ام. اگرچه من چندان به این تفاوت قائل نیستم بلکه بیشتر به انجام شیوه‌ی درست تعامل و توانمند کردن کسی که در جایگاه مراجع قرارگرفته اهمیت می‌دهم. بنابراین در این مطلب کوچینگ و منتورینگ را مشابه هم فرض کرده‌ام.
اشتباه‌هاتی که منتورها ممکن است مرتکب آن شوند را در زیر لیست می‌کنم:
۱- بیشتر صحبت کردن به‌جای بیشتر گوش دادن
نقش یک منتور بیشتر گوش دادن است. بسیاری از راه‌حل‌هایی که افراد دنبال آنها هستند در بازگو کردن مسائلشان شفاف می‌شود. در واقع بسیاری از آدم‌ها جواب‌های درست را می‌دانند اما به دانسته‌ی خودشان اعتماد نمی‌کنند و نیاز دارند کسی در مسیر گرفتن تصمیم و انتخاب کردن همراهی‌شان کند. یک کوچ در کار کوچینگ معمولا زمان زیادی صرف می‌کند برای کشف مسئله‌ی واقعی. یعنی معمولا مسائلی که آدم‌ها چه در سطح شخصی و چه در سطح کسب و کار مطرح می‌کنند، دقیقا همان‌چیزی نیست که می‌گویند و باید مسئله اصلی را شفاف کرد. مثلا ممکن است یک تیم استارتاپی پیش شما بیاید و بگوید که من نیاز دارم تا شیوه‌ی برنامه‌ریزی را برای تیم بهبود بدم. یک انتخاب این است که منتور به‌سرعت سراغ راه‌کار دادن برای برنامه‌ریزی بهتر برود و یک راه‌کار هم این است که منتور سعی کند داستان‌های بیشتری درباره‌ی برنامه‌ریزی آن تیم بشنود تا متوجه بشود تعریف برنامه‌ریزی برای آن فرد و تیم چیست و شاید مسائل دیگری در تیم اثرگذار است که باعث بهم‌ریختن برنامه‌ریزی می‌شود.
خاطرم هست با تیمی کار می‌کردم که مسئله‌شان در برنامه‌ریزی بود اما در اصل آنها روالی می‌خواستند برای کنترل یکی از اعضای تیم که با دیگران هماهنگ کار نمی‌کرد.
گوش دادن بیشتر به افراد باعث کشف عوامل اثرگذار بیشتری در مسائلی که با آنها درگیر هستند خواهد شد.
۲- راه‌حل دادن به‌جای پرسش کردن
یکی از خطاهای منتورها معمولا این موضوع است که برای مشکلات راه‌حل‌های از پیش تعریف شده دارند. نقش مهم منتور در مواجهه با مسئله‌ی یک فرد یا یک تیم بازتعریف مسئله آن فرد و تیم است. همانطور که در مثال قبل توضیح دادم اگر منتور برای هر مسئله پاسخ‌های از پیش تعریف شده داشته باشد، معمولا نمی‌تواند نیازهای آن فرد و تیم را درست مرتفع کند. در واقع خرد و تجربه‌ی یک منتور برای این نیست که راه‌کارهای سریع بدهد بلکه برای این موضوع است که بتواند ابعاد یک مسئله را درست بررسی کند و فرد را قدم به قدم در حل مسئله‌اش همراهی کند.
در کوچینگ معمولا خطرناک‌ترین کار، دادن راه‌حل به مراجع است. اگر راه‌کاری که یک کوچ یا منتور ارائه می‌دهد درست باشد، مراجع بعد از موفقیت احساس نخواهد کرد که خودش توانسته کاری را انجام دهد. در واقع در این شرایط منتور به او یک نسخه داده بدون اینکه فرد را توانمند کند. و اگر راه‌حل پیشنهادی منتور اشتباه باشد، قطعا در کنار اینکه عامل شکست یک فرد شده، به اعتبار خودش هم لطمه زده. بنابراین راه‌کاری که یک منتور باید در پیش بگیرد بیشتر پرسش کردن و به‌چالش کشیدن شیوه‌ی فکر و تصمیم‌گیری مراجع است. مثلا در همان موضوع برنامه‌ریزی می‌توان پرسید اگر برنامه‌ریزی به شیوه‌ی خوبی انجام بشه چه نتایجی می‌گیرید؟ اگر برنامه‌ریزی درست انجام بشه چطور متفاوت کار می‌کنید؟ اگر قرار باشه سه‌چالش را حل کنی تا بتونی برنامه‌ریزی بهتری داشته باشی آن سه‌چالش چیست؟
مهارت پرسش کردن یکی از کلیدی‌ترین مهارت‌هایی است که منتور باید در خودش تقویت کند. پرسیدن پرسش‌های باز که پاسخ آن نیاز به شرح یک ماجرا داشته باشد ابزار مهمی برای منتور است.
۳- راهنمایی مبتنی بر ایگو
رابطه‌ی منتورینگ و کوچینگ یک گفتگوی همراهی‌کننده و همسطح و برابر است. اگرچه مراجع با این پیش‌فرض پیش منتور می‌آید که او فردی باتجربه است و حتما می‌تواند کمک کند، برای منتورها بسیار مهم است که بتوانند در زمان گفتگو همدلی خوبی ایجاد کنند. گاهی منتورها به‌خاطر ایده‌های ساده‌لوحانه مراجعین را مسخره می‌کنند یا گاهی آنها را در گفتگوهایشان زیر سوال می‌برند. حتی در بسیاری مواقع از موضعی بالاتر با آنها گفتگو می‌کنند. این شیوه‌ی گفتگو بیشتر با این رویکرد است که مراجع متوجه قدرت و تجربه‌ی منتور بشود. معمولا در آموزش کوچینگ یکی از رویکردهایی که پیش می‌گیریم و روی آن متمرکز می‌شویم، جدا شدن کوچ از ایگوی خود است. اینکه بتواند صدای درونی خود را به‌خوبی بشنود و باخودآگاهی کامل در جلسه کوچینگ حضور داشته باشد. کوچینگ رابطه‌ای است که در آن همه‌چیز درباره‌ی کوچی است. بنابراین نیازی به خودنمایی کوچ یا منتور وجود ندارد. حتی نیازی نیست که مراجع به این نتیجه برسد که منتور من چه آدم با تجربه و با دانشی است. آنچه که در جلسات منتورینگ و کوچینگ مهم است، به نتیجه‌رسیدن مراجع و توانمند شدن او برای حل چالش‌های پیش رویش است. در یک کلام قدرت یک منتور یا کوچ با نتایجی که مراجع‌اش می‌گیرد سنجیده می‌شود.
۴- تمرکز بر شکست به‌جای تمرکز بر تجربه
کلمه شکست بیشتر از هرچیزی در سمینارهای استارتاپی و در گفتگوی منتورها تکرار می‌شود. حتی گاهی مخاطب‌ها دچار این اشتباه می‌شوند که برای موفقیت باید حتما شکست خورد. عقیده دارم این باور اشتباه، به‌خطا در بین منتورها و سخنرانان گسترش پیدا کرده. شکست خوردن اتفاقی دردناک است که معمولا عوارض زیادی برای هر آدمی دارد و فرقی نمی‌کند که این شکست در چه زمینه‌ای باشد. هدف کسی که وارد فضای استارتاپی می‌شود شکست خوردن نیست بلکه تجربه کردن و ارتقا است. همه‌ی ما به‌خوبی می‌دانیم که راه‌اندازی یک کسب و کار تازه جزییات زیادی دارد و پر از ابهام و عدم قطعیت است. گفتن این عبارت که از شکست نباید ترسید به‌نظرم مسئله‌ای را حل نمی‌کند به‌این دلیل که به‌لحاظ روانی شکست برای هر آدمی ترسناک است. تجربه‌ی ناشی از شکست‌ها معمولا برای افراد در طول زمان مشخص می‌شود و پس از شکست سخت می‌شود به نتایج کوتاه‌مدت رسید.
بنابراین پیشنهاد می‌کنم به‌جای تمرکز بر موضوع شکست، منتورها بر شجاعت تجربه‌کردن و یادگیری متمرکز باشند. هیچ‌کس برای شکست کسب و کار راه نمی‌اندازد همانطور که هیچ‌کس برای جدایی ازدواج نمی‌کند. اما اتفاق‌ها ممکن است رخ بدهد. آدم‌هایی که می‌توانند مسیری را ادامه بدهند افرادی هستند که به این فکر می‌کنند که از چالش‌هایی که با آنها روبرو شده‌ام چه چیزی یادگرفته‌ام.
تجربه‌ام در کوچینگ به من نشان داده که اغلب آدم‌ها دنبال راه‌کارهای قطعی برای موفقیت‌شان هستند در عین حالی که همه می‌دانند چنین راه‌کارهایی وجود ندارد. چیزی که آدم‌ها برای موفقیت نیاز دارند این است که بدانند هر اقدام می‌تواند یک تجربه باشد. آدم‌ها نیازی به راه‌کار موفقیت ندارند بلکه نیاز دارند کسی کنارشان باشد که به آنها جرات حرکت کردن بدهد. به‌همین دلیل نقش یک منتور به‌جای اینکه ارزش شکست را پررنگ کند، باید این باشد که ارزش تجربه کردن را پررنگ کند. شکست همواره ترس دارد و تجربه کردن می‌تواند آدم را شجاع کند.
نوبت شما
به‌عنوان منتور چه مواردی را رعایت می‌کنید که نتیجه‌ی خوبی از همکاری با تیم‌ها بگیرید؟
به‌عنوان مراجع چه ویژگی در منتور شما وجود داشته که برای شما اثرگذار بوده؟