چگونه در سازمان خود تحول مثبت ایجاد کنیم؟ ( و فقط آموزش ندهیم!)
در دو سال گذشته، برای تماس‌های سازمانی که از من درخواست برگزاری دوره‌ی آموزشی دارند یک پاسخ ثابت داشته‌ام: کارگاه برگزار نمی‌کنم!
شاید در ابتد این جواب سرسختانه و برخلاف عرف مشتری‌مداری به‌نظر برسد. اما همیشه برای این‌که کار درست را انجام بدهی نیاز است که عمیق‌تر کار کنی. مدت‌های زیادی است که همه می‌دانیم برگزاری یک کارگاه کوتاه مدت در یک سازمان کاری از پیش نمی‌برد و اثرش در بهترین حالت تا یکی دو هفته بعد از برگزاری کارگاه باقی می‌ماند. اما کماکان درخواست این نوع کار از سمت سازمان‌ها بالاست.
ماجرای سازمانی که می‌خواست خلاق‌تر باشد!
چند وقت پیش تماسی از یکی از شرکت‌های خصوصی بزرگ داشتم و از من خواستند که دوره‌ی خلاقیت برگزار کنم. جدا از این‌که برگزاری دوره‌ی خلاقیت در حوزه‌ی تخصص من نیست، کنجکاو بودم که بدانم چطور یک سازمان تصمیم گرفته برای مدیران ارشدش دوره‌ی خلاقیت برگزار کند. به شخص تماس‌گیرنده توضیح دادم که دوره‌ی خلاقیت برگزار نمی‌کنم و در این زمینه‌ی نمی‌تونم کمکی کنم و با پرسش بعدی روبرو شدم:
«می‌شه سرفصل دوره‌هایی که برگزار می‌‌کنید رو برام بفرستید که ببینیم چطور می‌تونیم با شما همکاری کنیم؟»
مجدد توضیح دادم که: «من اساسا تک‌دوره برگزار نمی‌کنم و کارم کوچینگ هست. در سطح یک سازمان موضوع‌هایی که نیاز به تغییر دارند مثل مباحث فرهنگی یا رفتاری یا شیوه‌ی مدیریت یا همدل شدن و ... را با کمک خود شما شناسایی می‌کنم و کار من اینه که افراد رو روی هدفی که انتخاب کردند متمرکز نگه دارم تا به نتیجه برسند.»
گفتگو پیش‌رفت و قرار شد جلسه‌ای با مدیرمنابع انسانی سازمان مورد نظر داشته باشیم. روز جلسه مدیر منابع‌انسانی مجدد در مورد خلاقیت و برگزاری دوره صحبت کرد. ازش پرسیدم:
«تمرکز شما روی موضوع خلاقیت برام جالبه. فرض کنید که مدیران شما دوره‌ی خلاقیت رو گذرونده‌اند و خلاقیتشون به میزان قابل توجهی افزایش پیدا کرده. در این صورت چه کاری رو متفاوت از امروز انجام می‌دهند؟»
مدیر پاسخ داد:
«جزو شرح شغل و شرح وظیفه‌ی مدیران ما این نکته وجود داره که باید ایده‌های کسب و کاری رو شناسایی کنند و واحدهای تجاری کوچک ایجاد کنند. به همین دلیل به خلاقیت نیاز دارند تا بتونند ایده‌های جدید داشته باشند.»
در یک سازمان، مسائلی که باید حل شوند همان چیزی نیستند که به‌نظر می‌رسند.
مجدد پرسیدم:
«و چه چیزی باعث می‌شه که الان این کار رو انجام ندن؟»
مدیر پاسخ داد:
«این موضوع در اولویتشون نیست. وقت‌کافی برای این مسئله صرف نمی‌کنند.»
و دوباره پرسیدم:
«چطور برگزاری یک دوره‌ی خلاقیت می‌تونه بهشون کمک کنه که وقت بیشتری برای این موضوع بگذارند؟ خیلی وقت‌ها مسئله اونی نیست که به چشم میاد و اگر قراره که مدیران شما واحدهای تجاری ایجاد کنند باید کمکشون کنیم که شیوه‌ی فکر کردنشون درباره‌ی کار رو تغییر بدن تا این‌که بهشون خلاقیت آموزش بدیم.»
طبیعتا این جلسه به سرانجامی نرسید.
یک ارزیابی دو طرفه
معمولا در رابطه‌ی کارفرما و پیمانکار، این کارفرما است که از پیمانکار یا مشاور ارزیابی به‌عمل میاورد و تصمیم می‌گیرد که با او کار کند یا نه. اما از یک‌جایی به بعد متوجه شدم که این ارزیابی از سمت من به‌عنوان مشاور، کوچ، مدرس یا هرچیزی که اسمش باشد هم مهم است. متوجه شدم که گفتن «نه» به برخی پروژه‌ها ارزش بیشتری از انجام کار دارد. اعتبار کار کوچینگ با نتایجی که حاصل می‌شود ساخته می‌شود و اگر وارد پروژه‌ای بشوی که به نتیجه‌ای نرسی، طبیعتا تو به‌عنوان کوچ شکست خورده‌ای.
برگزاری تک کارگاه‌ها و دوره‌ها از جنس احساس‌های لحظه‌ای است. اگر کارت را خیلی حرفه‌ای انجام بدهی همه همیشه می‌گویند چه کارگاه یا دوره‌ی خوبی اما نمی‌دونم از این موارد در کارم چطور استفاده کنم!. تئوری‌های جالبی را توضیح دادی که نمی‌دانستم. اما این‌ها در تئوری قشنگه!.
به‌همین دلیل از مدتی قبل تصمیم گرفتم شیوه‌ی کارم با مشتریان رو تغییر بدم. وارد بازی برگزاری تک کارگاه نمی‌شم و اگر ارزیابی داشته باشم که سازمان آمادگی پذیرش خدمات کوچینگ را ندارد، به سمت عقد قرارداد حرکت نمی‌کنم.
تغییر رفتار و فرهنگ با تغییر گفتگوها و روایت‌های افراد در سازمان اتفاق می‌افتد. معمولا شناسایی کلمات کلیدی و تکراری یک سازمان، شیوه‌ی تفکر اعضای آن سازمان را مشخص می‌کند.
چیزی که باعث تغییر رفتار یا یادگیری در سازمان می‌شود کمک به درک گفتگوهای فعلی و حمایت برای تغییر آنهاست. یعنی در ورود به یک سازمان ابتدا باید روایت‌های افراد از آن سازمان را شنید و بعد کمک کرد که روایت‌های تازه بسازند. این موضوع با دوره‌ی آموزشی اتفاق نمی‌افتد بلکه با ورود به لایه‌های زیرین یک سازمان ممکن است. باید پای صحبت مدیران و افراد مختلف نشست، با آنها گپ زد، اعتماد‌سازی کرد و بعد روند فکر و تصمیم‌گیری‌شان را به خودشان نشان داد و پرسید اتفاقی که باید در سازمان شما بیافتد چیست؟ شکل ایده‌ال‌تر سازمان شما چگونه است؟ چه‌کاری برای رسیدن به این ایده‌آل باید انجام داد؟ چه رفتاری در شما و تیم مدیریتی باید تغییر کند؟ به چه چیزهایی باید بیشتر توجه کنید؟ و ...
نتایج کوچینگ سازمانی معمولا در کوتاه مدت پدیدار نمی‌شوند. گاهی باید ۶ ماه کار کرد تا نتایج کم‌کم خودشان را نشان بدهند. اما وقتی تغییرات اتفاق بیافتند، چون خود افراد آن سازمان روند تغییر را انتخاب و ایجاد کرده‌اند، نتایج پایدار می‌مانند. این اتفاقی است که در برگزاری دورههای آموزشی رخ نمی‌دهند.
آیا این صحبت‌ها به این معنی است که برگزاری دوره‌ی آموزشی در سازمان اشتباه است؟
به هیچ‌عنوان! آموزش دادن همیشه لازم است. مسئله‌ای که در سازمان‌ها وجود دارد این است که آموزش باید در زمان درست و برای حل مسئله‌ای شفاف اتفاق بیافتد. در غیر این‌صورت به‌نتیجه‌ای نمی‌رسد.
در برخی پروژه‌هایی که داشته‌ام، آموزش هم همراه فرآیند کوچینگ شده و نکته‌‌ی مهمش این بوده که با خود مدیران یا افرادی که در فرآیند کوچینگ حضور داشته‌اند به این نتیجه رسیده‌ایم که باید درباره‌ی موضوعی خاص آموزش هم وجود داشته باشد. در این شرایط آموزش مثل یک حلقه در زنجیری بزرگ‌تر در جای درست خودش وجود دارد و قبل و بعد یک مسئله را به‌خوبی به‌هم وصل می‌کند.
چگونه در سازمان‌مان برای آموزش یا بهتر است بگوییم برای ایجاد تحول مثبت تصمیم بگیریم؟
برگزاری یک دوره‌ی آموزشی بدون شک برخواسته از نیازی است که در آن سازمان احساس شده. اما همانطور که بالاتر توضیح دادم در بسیاری از مواقع چیزی که باید در سازمان حل بشود با چیزی که به‌نظر می‌رسد صورت مسئله است، تفاوت دارد.
اگر قصد دارید در سازمان خود برای برگزاری دوره‌ی آموزشی تصمیم بگیرید پرسش‌های زیر که در بالا هم به آنها اشاره کردم می‌تواند کمک کند:
اگر شرکت‌کنندگان در دوره‌ی آموزشی، موضوع مورد نظر (خلاقیت، رهبری، رفتار سازمانی و ...) را به‌خوبی یاد بگیریند، چه کاری را متفاوت از امروز انجام می‌دهند؟
به چه نتایج متفاوتی از امروز می‌رسند؟
همین حالا چه مواردی باعث می‌شود که آنها به نتایج مورد انتظار نرسند؟
پاسخ این پرسش‌ها را با صورت مسئله‌ی اولیه‌ی خود مقایسه کنید. اگر پاسخ‌ها یکی بود یعنی شما مسئله‌ی درست را انتخاب کرده‌اید. در غیر این صورت پاسخ شما به پرسش آخر به این معنی است که باید به صورت مسئله‌ی تازه‌ای توجه کنید.
اگر آموزش مورد نظر شما از جنس مهارت است بنابراین باید دوره‌ی آموزشی برگزار کنید. اما اگر پاسخ شما به پرسش آخر این است که تغییری در رفتار و شیوه‌ی تفکر باید اتفاق بیافتد، شما باید از خدمات کوچینگ استفاده کنید و آموزش در طول مسیر می‌تواند همراه این فرآیند شود.
نوبت شما
بهترین دورههای آموزشی که توسط سازمان شما برگزار شده چه دوره‌هایی بوده‌اند؟ چه ویژگی از آن دوره برای شما اثرگذار بوده و باعث ایجاد تغییر در شما یا تیم‌تان شده؟
پی‌نوشت (۱): تصویر بالا مربوط به دورهمی پایان سال شرکت‌کنندگان شناخت‌توانایی‌ها در سال ۹۴ است که احسان بهلولی در حال اجرای یک بازی گروهی است.
پی‌نوشت (۲): هرکسی در طول روزهایی که می‌گذرونه، روایت‌های جالبی برای تعریف کردن داره!